Smart working, approvata la riforma 2026: cosa cambia per i lavoratori
Il mondo del lavoro è in continua evoluzione e i datori di lavoro devono fare i conti con un panorama normativo che cambia rapidamente.
Ignorare la portata delle nuove regolazioni rischia di tradursi in sanzioni gravi e in un indebolimento della competitività aziendale. La Legge 106/2025, che modifica il quadro normativo in vista del 2026, non è solo una questione di adempimenti burocratici, ma un’opportunità strategica per valorizzare il capitale umano e modernizzare la gestione delle risorse.
Uno dei cambiamenti più rilevanti riguarda la sicurezza sul lavoro. La nuova legge annuale per le PMI modifica le disposizioni sul lavoro agile, in particolare nel Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/2008). In futuro, quando i lavoratori operano da luoghi non controllati direttamente dall’azienda, come la propria abitazione o spazi di coworking, il datore di lavoro dovrà fornire un’informativa annuale scritta. Questo documento deve illustrare in dettaglio i rischi specifici e generali del lavoro agile, le misure di prevenzione e le modalità per garantire la sicurezza dei dipendenti.
L’aspetto innovativo di questa normativa è che, oltre alla responsabilità per la sicurezza delle attrezzature fornite, il datore di lavoro dovrà fornire una corretta informativa riguardo l’uso di dispositivi digitali e delle postazioni di lavoro a distanza. Le nuove regole stabiliscono anche sanzioni severe: in caso di mancata consegna dell’informativa, si rischiano pene detentive (da due a quattro mesi) o multe comprese tra 1.200 e 5.200 euro.
Il diritto di precedenza per i lavoratori fragili
Un’altra novità introdotta dalla Legge 106/2025 riguarda la tutela dei lavoratori fragili, ampliando le misure già presenti nella storica Legge 104/1992. A partire dal 2026, i dipendenti con gravi patologie oncologiche, invalidanti o croniche, e con un grado di invalidità pari o superiore al 74%, acquisiranno il diritto di accesso prioritario al lavoro agile, laddove la mansione lo consenta.
Questa novità ha un impatto significativo sulle aziende, che dovranno gestire in modo strutturato le richieste di smart working e adattare le proprie policy per garantire un ambiente di lavoro inclusivo e conforme alla legge. A livello pratico, questa normativa prevede anche la possibilità per i lavoratori fragili di usufruire di un congedo straordinario fino a 24 mesi, sospendendo il rapporto di lavoro ma mantenendo il posto.
Le aziende sono chiamate a rispondere ai nuovi obblighi in modo strutturato, investendo in sistemi per la gestione delle presenze e la documentazione degli accordi individuali sul lavoro agile. L’adozione di software HR avanzati che consentano la tracciabilità delle presenze, l’integrazione di permessi e congedi, e la gestione delle richieste di smart working diventa cruciale per garantire la conformità alle normative.
Una gestione disorganizzata delle presenze e delle richieste può infatti comportare sanzioni e inefficienze operative. In particolare, l’azienda dovrà assicurarsi che ogni attivazione dello smart working avvenga tramite un accordo scritto tra il datore di lavoro e il dipendente, notificato telematicamente al Ministero del Lavoro, che specifichi la durata, le modalità operative, e i diritti del lavoratore, inclusi quelli legati alla disconnessione e alle fasce di reperibilità.
Infortuni sul lavoro in modalità agile
Un altro aspetto fondamentale della normativa riguarda la copertura INAIL per gli infortuni sul lavoro. La riforma del 2017 ha esteso la protezione assicurativa agli infortuni occorsi durante il lavoro agile, a condizione che sia possibile dimostrare il nesso con l’attività professionale. Ciò significa che anche chi lavora da remoto ha diritto alla stessa protezione degli altri colleghi, con la responsabilità dell’azienda che si estende alla tutela della salute e della sicurezza anche fuori dalla sede aziendale.
