Tutto quello da sapere quando viene licenziato un lavoratore in categoria protetta

Il licenziamento del lavoratore in categoria protetta rappresenta un tema delicato, in cui si intrecciano il rispetto dei diritti delle persone con disabilità e le esigenze organizzative delle aziende. Sebbene la legge 68/1999 garantisca protezioni specifiche per i lavoratori con disabilità, essa non esclude la possibilità di interruzione del rapporto lavorativo, purché ciò avvenga nel rispetto delle normative vigenti.

Il licenziamento del lavoratore disabile può essere giustificato in casi di giusta causa, per motivi oggettivi o per un aggravamento delle condizioni di salute del lavoratore. Ad esempio, quando un comportamento grave mina irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, la disabilità non costituisce una giustificazione sufficiente per evitare provvedimenti disciplinari, inclusa la cessazione del rapporto di lavoro. Questo principio è stato ribadito in più occasioni dalla Corte di Cassazione.

In situazioni di ristrutturazione aziendale o riduzione del personale, il licenziamento per motivi oggettivi è consentito, ma solo dopo aver esplorato ogni possibilità di ricollocamento interno. Inoltre, le aziende devono rispettare le quote di riserva previste dalla legge, garantendo l’inclusione dei lavoratori disabili. Qualsiasi riduzione del personale che porti l’organico aziendale al di sotto delle soglie minime potrebbe rendere nullo il licenziamento.

Quando il licenziamento avviene per aggravamento della disabilità

Un caso particolarmente complesso dove potrebbe venire licenziato un lavoratore in categoria protetta riguarda l’aggravamento della disabilità. In queste circostanze, la legge 104/1992 prevede l’intervento di commissioni mediche specializzate per valutare la possibilità di ricollocamento o, in ultima istanza, procedere con il licenziamento. Tuttavia, il rapporto di lavoro può essere sospeso temporaneamente per permettere un approfondimento delle condizioni del lavoratore e delle possibili soluzioni.

Le aziende con un organico tra 15 e 35 dipendenti sono obbligate ad assumere almeno un lavoratore con disabilità, mentre per le imprese con più di 50 dipendenti la quota sale fino al 7% del personale. La non osservanza di tali obblighi potrebbe comportare sanzioni e invalidare eventuali licenziamenti effettuati in violazione delle normative.